Transformeer ‘oude HR’ naar ‘Future proof’: de 4 magische ingrediënten

Wendy van Ierschot (founder Van Ierschot) en Anne Jaakke (HR directeur Hunkemöller) bespreken de toekomst van HR:

“We moeten de verouderde HR-systemen helemaal omgooien”

HR loopt drastisch achter op de markt. Terwijl op veel andere werkgebieden oude systemen plaatsmaken voor nieuwe innovaties, blijft HR vaak rustig doorploeteren in ouderwetse en inefficiënte werkwijzen. Volgens Wendy van Ierschot moet daar hoognodig verandering in komen. Ze gaat op zoek naar HR directeuren die het verschil maken. Deze keer praat ze bij met Anne Jaakke, HR directeur van Hunkemöller en in december uitgeroepen tot CHRO of the year 2016.

Wendy en Anne ontmoeten elkaar in het hoofdkantoor van Hunkemöller in Hilversum. De weg naar Anne’s kantoor leidt langs Hunkemöller-roze geverfde deuren.

 

 

 
De Why van Verandering 

Anne Jaakke heeft er in korte tijd voor gezorgd dat de medewerkers van Hunkemöller meer zijn geworden dan alleen personeel. Ze zijn tegelijkertijd Brand Ambassadors en Social Media Vertegenwoordigers van Hunkemöller (Facebook/Twitter/Instagram). Van video recruitment tot één app voor alle medewerkers om betrokkenheid, HR zaken én het ambassadeurschap van het merk te bevorderen.

Anne Jaakke:
“Toen ik terugkwam uit Australië, merkte ik dat HR professionals nog precies zo werkten als tien jaar daarvoor. Als ik een gebouw binnen kwam, moest ik letterlijk zoeken naar de HR-afdeling. Die vond ik dan ergens verstopt achterin een gebouw, waar ze voor de honderdste keer handboeken aan het herschrijven waren en gesprekken voerden met medewerkers die ontevreden zijn over hun baas. Ik realiseerde me dat als HR een verschil wil uitmaken, er hoognodig verandering moest komen.” 

De 4 magische ingrediënten die voor echte verandering kunnen zorgen:

  1. De CEO moet gek zijn op innovatie en technologie.

Volgens Anne Jaakke moet de CEO er niet alleen voor open staan, maar er ook oprecht in geïnteresseerd zijn. Volgens haar heerst er nog een te grote angst voor innovatie, bijvoorbeeld over het gebruik van Facebook.
“Het is niet meer van deze tijd om dat als medium te ontkennen. Een CEO moet lef hebben, hij moet dapper zijn met heel z’n hart.”

“Ik krijg onze CEO mee omdat ik op basis van wat ik weet uit een aantal oriënterende gesprekken een dummy maak (die er roze uitziet en onze look & feel al uitstraalt – al zijn er maar 2 pagina’s gevuld). Ik laat hem vervolgens zien wat ik ga doen en wat ik wil. Op elk idee dat aanslaat volgt een tender van minstens vijf partijen. Bij de laatste twee of drie partijen betrek ik ook altijd de CEO. Uiteindelijk wordt het ons ding en niet alleen dat van mij en mijn team.“

  1. De HR directeur is zelf een hele belangrijke factor.

“Ik heb gemerkt dat van iedere tien HR directeuren die ik ontmoet, er maar één of twee zijn die in dezelfde taal als ik spreken. De anderen zijn nog steeds bezig met die eeuwige bijeenkomsten over de zin en onzin van performance reviews en het volgende leiderschapsmodel.”

“De vraag of je Facebook wel of niet moet gebruiken zou bijvoorbeeld allang niet meer ter discussie moeten staan. Dat dit toch nog vaak een barricade is, heeft naar mijn idee te maken met angst van het management om personeel een stem te geven die door iedereen gehoord kan worden.”   

HR DirecteurIn het gesprek vraagt Wendy zich af of de HR directeur in ieder geval feeling moet hebben met innovatie en innovatieve (technische) oplossingen. Anne maakt snel duidelijk dat ze zelf totaal geen feeling had met technologie.  

“Een HR directeur hoeft bij de start niet veel af te weten van technologische innovatie. Belangrijker is dat hij lef heeft en bereid is buiten de randen te kleuren. Een  HR directeur moet niet bang zijn voor weerstand en moet zelf op zoek gaan naar wat hot is.”

“Ik wist niets van IT en dat was heel moeilijk aan het begin. Ik wilde dat er een welkomstapp zou worden ontwikkeld, maar had geen verstand van hoe zoiets werkt. Ik heb toen heel veel moeten rondvragen: waar komt die informatie vandaan en hoe zit dat aan elkaar gekoppeld? Ik wist echt niets aan het begin. Vragen, vragen, doorvragen en willen begrijpen hoe het zit.

  1. Een perfecte match maken met de leveranciers.

Open staan voor nieuwe producten en leveranciers en weten wat je wilt aanpakken is de start.

Twee mooie voorbeelden:

1. “Ik sta er open voor met de leveranciers een partnerschap aan te gaan ook al hebben ze iets nog nooit of nog niet vaak gemaakt. Bijvoorbeeld de app van Appical. Ik ging met Gerrit, de founder, in gesprek over zijn product en ben meteen gaan nadenken over hoe ik zijn product het beste kon aanpassen aan Hunkemöller en zou kunnen gebruiken.”

2.Een ander voorbeeld is Kega, een bestaande leverancier van ons die de uitdaging aan durfde met ons een nieuw product – de In Touch App- te ontwikkelen. We hebben samen aan het product gewerkt. Door zo’n samenwerking wordt een partij bevlogen om het product zo goed mogelijk te ontwikkelen en zijn de kosten lager omdat deze samen gedeeld worden, waardoor het voor mij weer gemakkelijker wordt het te verkopen aan mijn CEO.”

In Touch App
In deze app zitten veel functionaliteiten waaronder de kortingskaart op de Hunkemöller producten voor medewerkers. Die kortingskaarten zijn met een wereldwijd bedrijf een hele operatie op zich. Daarnaast zitten er trainingsvideo’s in, die beschikbaar zijn in negen talen. De App wordt het meest gebruikt tussen zeven en elf ’s avonds en in het weekend. Medewerkers kijken hun trainingsvideo’s dus vooral buiten werktijd.

Verder is er een ideeënbox, waarmee medewerkers meerdere keren per maand €50,- kunnen winnen met een vernieuwend idee. Ook doen we via de App een tweewekelijkse korte peiling op uiteenlopende zaken. Daarnaast kun je nieuwsberichten lezen, de nieuwe productlijn in detail bekijken, zit er een chatfunctie in, een FAQ plek en nog meer.

  1. De kwaliteit en drive/passie van het HR team.

Het is het belangrijkste ingrediënt, het team.
“Het is aan de HR leider om het team passie, richting en kaders te geven. Een turn-around gebeurt in eerste instantie doordat een klein aantal individuen open staan voor jouw feedback, gek zijn op innovatie, snappen dat je het beste voor hebt, de kansen zien om te groeien. Zij zijn diegene die dan, als je de ruimte biedt en de wens uitspreekt, vanzelf aankomen met de laatste ontwikkelingen en nieuwe ideeën daaraan toevoegen.”

Innovatie is team werk. Op deze manier creëer je enerzijds een soort excitement rondom een idee en zorg je er tegelijkertijd voor dat een idee kan groeien.

 

Bom op HR: de omslag bij Hunkemöller

Anne heeft gekozen voor een resolute aanpak, maar wel één die met het gehele team wordt uitgevoerd:

“Ik heb vanaf het begin gezegd dat we het echt anders gaan doen, er moest een bom op HR. Dat betekende bijvoorbeeld digitalisering, maar ik heb er ook voor gezorgd dat traditionele trainingen vervangen werden door videotrainingen. Met die ideeën is mijn team weer aan de haal gegaan en daar is uiteindelijk ons huidige concept van de employee journey, de klantreis vanuit medewerkersperspectief, uitgekomen.”

Anne (l) en Wendy
Anne Jaakke (l) en Wendy van Ierschot